考试内容深度解析与能力要求
人力资源规划模块
本模块考察考生能否基于企业发展战略，科学预测人力资源需求并制定匹配的配置策略。
核心知识点
- 组织结构设计方法（直线制、职能制、矩阵制等）
- 人力资源需求预测技术（趋势分析法、比率分析法、回归分析法）
- 人力资源供给预测（内部供给、外部供给分析）
- 人力资源规划方案编制流程与评估指标
典型例题
某制造企业计划3年内产能提升50%，现有员工320人，人均产值12万元/年。若目标人均产值提升至15万元/年，需补充多少新员工？（需写出计算过程）
参考答案：当前总产出=320×12=3840万元；目标总产出=3840×1.5=5760万元；目标人员规模=5760÷15=384人；需补充64人。
招聘与配置模块
重点考察招聘全流程管理能力，包括岗位分析、渠道选择、面试组织及录用决策。
高频考点
- 工作分析方法（观察法、访谈法、问卷法、工作日志法）
- 招聘渠道效果比较（校园招聘、网络招聘、猎头服务、内部推荐）
- 结构化面试题型设计（行为事件访谈法BEI、情景模拟题）
- 背景调查内容与法律风险防范
真实案例
某互联网公司技术岗离职率高达35%，HR经理计划优化招聘流程。请从“胜任力模型”角度，设计技术岗关键胜任力指标（至少5项），并说明如何通过行为面试法验证候选人能力。
培训与发展模块
考察培训体系设计、培训需求分析、培训效果评估等实操能力。
重点内容
- 培训需求分析方法（三层次分析法：组织、任务、人员）
- 培训方法选择（讲授法、案例分析、角色扮演、沙盘模拟）
- 培训成果转化机制（90-60-30法则、行动计划表）
- 柯氏四级评估模型（反应层、学习层、行为层、结果层）
实操题示例
某连锁餐饮企业计划开展“店长胜任力提升培训”，为期2周。请设计培训效果评估方案，包含四级评估的具体指标与测量工具。
绩效管理模块
重点考察绩效目标设定、过程管理、考核实施与结果应用能力。
核心能力
- KPI指标设计原则（SMART原则、鱼骨图分析法）
- 绩效面谈技巧（GROW模型：目标-现状-方案-行动）
- 绩效结果应用（薪酬调整、晋升、培训需求识别）
- 绩效改进计划（PIP）制定与跟踪
易错点提示
常见错误包括：指标过于量化忽视定性评价、面谈流于形式、结果仅用于奖惩未用于发展。考生需注意体现“发展导向”的现代绩效管理理念。
劳动关系管理模块
考察劳动合同管理、社保政策、劳动争议处理等实务能力。
必考内容
- 劳动合同订立要点（必备条款、试用期规定）
- 社保缴费基数核定与申报流程
- 工伤认定标准与赔偿计算
- 劳动争议调解仲裁程序（协商→调解→仲裁→诉讼）
政策更新要点（2024年）
根据《江苏省社会保险条例》修订稿，2024年起：
- 非全日制用工社保参保范围扩大至所有企业
- 电子劳动合同与纸质合同具有同等法律效力
- 离职证明开具时限由5日缩短为3日